【労働組合豆知識】No.2「パワーハラスメントとは?」

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パワハラとは何か

一口に「パワハラ」といっても、その定義があいまいでは会社に都合よく解釈されて、労働者の不利になってしまうことがあります。

そこで厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」(主査:佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授)が報告を出しておりますので、これを定義としてもいいのではないでしょうか。

引用元:

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

厚生労働省のページ

定義

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

※ 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

 

具体的な行為例

具体的な行為の例に関しては、

職場のパワーハラスメントの行為類型を以下のとおり挙げた(ただし、職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないことに留意する必要がある。)。

類型 具体的行為

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)

(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

が挙げられています。

わたしたちの職場でも往々にしてあるかもしれませんが、パワハラを行っている当人にその自覚がないというパターンが多いのではないでしょうか。

 トップや幹部の自覚の重要性

報告書の8ページから9ページにもあるとおり、まずは「トップのメッセージ」が必要だと述べられています。その他、教育・研修や周知などが挙げられています。

職場のパワーハラスメントを予防するために

○トップのメッセージ
組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す

○ルールを決める
就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する。予防・解決についての方針やガイドラインを作成する

○実態を把握する
従業員アンケートを実施する

○教育する
研修を実施する

○周知する
組織の方針や取組について周知・啓発を実施する

労働組合としてできることは

一方で、労働組合にも取り組むべき内容を示しています。

○それでは、労使の取組としてどのようなことが考えられるか。以下、すでに対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組の例を紹介する。これらの取組は、企業が単独で行っているものばかりでなく、労使が共同で行っているもの、労働組合が単独で行っているものもある。

労使が共同で取り組む際には、労使の話合いの場を設置したり、既存の話合いの場を活用したりする選択肢がある。

また、労働組合は、自らも相談窓口の設置や周知啓発を行ったりするなどの取組を実施するとともに、企業に対して対策に取り組むよう働きかけを行うことが望ましい。

企業によって発生する職場のパワーハラスメントの実態は多様であり、その対策にも決まり切った正解はない。

取り組むにあたっては、セクシュアルハラスメント対策などの既存の枠組みを活用するなど、それぞれの職場の事情に即した形でできるところから取組をはじめ、それぞれ充実させていく努力が重要である。

 

わたしたちの労組は小さい組織なので、相談窓口という特別なものはありませんが、それでも常に相談をしてもらえるような関係・つながりを、分会長や中央委員、執行委員などを通じて日常的に強めていく必要はあると思います。

何かあったらすぐに相談してきてくださいね!

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